Verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzungen verhaltensbedingter Kündigung
Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers
bedingt ist.
Ihr Zweck liegt nicht in der Sanktion einer Vertragspflichtverletzung sondern vielmehr darin,
dass zukünftige Vertragsverletzungen vermieden werden sollen.
Das Arbeitsverhältnis muss durch die Pflichtverletzung konkret beeinträchtigt werden und
es muss keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung geben.
Zuvor müssen alle anderen zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen werden.
Aus diesen Gründen ist vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung eine
einschlägige Abmahnung auszusprechen.
Eine ohne Abmahnung ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich unwirksam.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Pflichtverstoß so gravierend ist,
dass eine Abmahnung entbehrlich ist, da die Rechtswidrigkeit des Verhaltens für den
Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war.
Dies ist jedoch selten der Fall.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen
Beispielhaft sollten nachfolgend Einzelfälle aufgezeigt werden, die grundsätzlich geeignet sind,
eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen:
Arbeitsverweigerung,
wenn Arbeitnehmer trotz Abmahnung ihre Leistungspflicht nicht ausschöpfen oder
eine vertragliche geschuldete Tätigkeit nicht ausüben.
Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen,
nach Abmahnung ist an sich geeignet, eine verhaltsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Verspätungen,
nach entsprechender Abmahnung oder Abmahnungen ebenfalls zu einer
verhaltensbedingten Kündigung führen.
Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
Politische Betätigung,
wenn das Arbeitsverhältnis hierdurch konkret beeinträchtigt wird.
Störung des Betriebsfriedens,
wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten zu einer konkreten Beeinträchtigung
des Betriebsfriedens führt, z. B. durch politische Meinungsäußerungen, Streitigkeiten
unter Kollegen, wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben über den Arbeitgeber
oder Arbeitskollegen.
Beleidigungen,
die bewusst ehrverletzende Äußerungen enthält, und die konkrete nachteilige betriebliche
Auswirkungen haben.
Internetnutzung,
bei einem vom Arbeitgeber nicht erlaubten privaten Nutzung des Internets sowie dem Herunterladen
einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf das betriebliche Datensystem,
insbesondere wenn damit die Gefahr möglicher Vireninfizierung oder andere Störungen
des Betriebssystems verbunden sein können oder bei Daten, die zur Rufschädigung
des Arbeitgebers führen können wie beispielsweise strafbare oder pornografische Darstellungen;
Private Nutzung während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang und die dadurch bedingte
Nichterbringung von Arbeitsleistung verletzt ebenfalls arbeitsvertragliche Pflichten.
Konkurrenz- und Nebentätigkeiten,
die die Interessen des Arbeitgebers konkret beeinträchtigen.
Lohnpfändungen,
soweit sie einen derartigen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, dass dies
bei objektiver Beurteilung zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf,
etwa in der Lohnbuchhaltung, führen.
Krankmeldungen,
sofern sie verspätet erfolgen und damit zu konkreten Störungen im Betrieb führen.
Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
Lohnbetrug,
insbesondere wenn die Stechkarte falsch bedient wird.